Bienvenidos al cambio

Una tercera temporada en la revista Tecnología y Sentido Común se merecía un reto a la altura.

La verdad es que tras dos temporadas dando un repaso exhaustivo a la aplicación de las tecnologías de la información en el sector de la salud, propuse a la dirección de la revista que quizá sería bueno que alguien tomara el relevo para que nuestros lectores pudieran disfrutar de puntos de vista diferentes. Ojalá sea así y la salud siga formando una parte especial de esta revista en el futuro.

Al mismo tiempo, me apetecía dejar ese campo de tecnología sanitaria, en el que desarrollo gran parte de mi actividad profesional, para hablar de dirección y organización de empresas, campo en el que desarrollo otra parte de mi actividad profesional, en este caso, como profesor en la segunda universidad emprendedora de Europa, según clasificación del Accreditation Council for Entrepreneurial and Engaged Universities, ACEEU: la Universitat Politècnica de València.

El gobierno y la gestión de cualquier organización es una labor compleja, pero es una labor que en cierto modo nos concierne a todos, a veces porque tenemos que tomar decisiones, a veces porque nos vemos afectados por ellas.

Así que, aquí estamos… Mis objetivos: compartir ideas acerca de aspectos tan diversos como el gobierno corporativo, la gestión del cambio, de la innovación, la cultura empresarial, la comunicación, la planificación estratégica, los modelos de negocio, la calidad y la mejora continua, intentando explicarlo todo de una forma suficientemente sencilla como para que lo entienda una tortuga ninja que, como todo el mundo, debe gobernar y gestionar en lo profesional y en lo particular.

Recuerdo haber escuchado una frase que decía que las personas no tenemos miedo al cambio, solo tenemos miedo a ser cambiados. Comencemos esta sección hablando de esta gestión del cambio… Según John Kotter, hay ocho pasos para gestionar correctamente un cambio:

• El primero es crear un sentido de urgencia, de que tenemos que cambiar porque así no podemos seguir. Cuando un partido político nos dice que el otro partido que gobierna está agotado y no da una, o cuando nos dicen que tenemos que vender más o mejorar la calidad de los servicios, nos están creando ese sentido de urgencia.
• El segundo es formar alianzas, identificar quienes comparten nuestra visión de la necesidad de cambio y están dispuestos a apoyarlo. Cuando tomamos un café con nuestros compañeros e intentamos arreglar la empresa en cinco minutos, si bien no es muy probable que lo consigamos, estamos formando alianzas.
• El tercer paso, según Kotter, sería el de crear una visión para el cambio clara y fácil de comunicar. Aquí ya empieza a hacerse tortuoso nuestro camino: no solo es necesario que resumamos porqué y cómo debemos cambiar, sino que además debe poder entenderlo cualquiera, incluida nuestra familia en el pueblo, e incluso nuestro querido cuñado.
• El cuarto paso, como es lógico, es comunicar esa visión. Y este paso no debe descuidarse, porque la visión de porqué queremos cambiar debe llegar a todos los rincones de nuestra organización, ya que si algún oscuro departamento no conoce esa visión, probablemente no sienta la motivación del cambio en absoluto, al menos como nosotros la sentimos.
• El quinto es eliminar los obstáculos, alineando a los reticentes mostrándoles qué pueden ganar en la nueva situación. Ya saben, debemos “vender” el cambio explicando a cada parte cómo va a salir beneficiada de él. Eso sí, sin mentir, ya que si lo hacemos lo que estamos generando es un enemigo y una buena razón para serlo.
• Es fundamental también asegurarse unos resultados positivos a corto plazo, para así reforzar la motivación. La moral del equipo es fundamental, y si no nos aseguramos de salpicar el camino de algunos resultados positivos y quedan todos para el final, muchos de nuestros aliados cambiarán de equipo por el camino.
• Tras haber alcanzado el cambio deseado, el séptimo paso es construir sobre él una cultura que haga del cambio un viaje mediante la mejora continua, no un destino. Ya saben, como le decían a Karate Kid: “dar cera, pulir cera”.
• Finalmente, dado que en el futuro pueden venir más cambios, debemos asegurarnos de que la conveniencia de los cambios esté bien asentada en la cultura de nuestra organización. Heráclito de Efeso decía que lo único constante es el cambio, así que la mejor “herencia” que podemos dejar en una organización es que esté dispuesta a cambiar para mejorar. Tengámoslo en cuenta y recordemos que Roma no se conquistó en un día, ni Zamora en una hora.

Ah, y por cierto, algún día desvelaré quién es la tortuga ninja a quien le cuento estas cosas para que vaya escribiendo su diario.